企業が大きくなるとき、
あるところまでは大きくなりますが、
不思議に停滞してしまう人数があります。
創業から１０人まではすぐにいくが、20人を境に、
社員は入るが、抜ける社員もいて、なかなか２０人を超えられない。
その数の正確性は別として、
２０人、50人、100人、150人、200人…へと
組織が成長するときに、なかなか越えられない壁があるようです。
それは見えないハードルなようなもので、
乗り越えないと、次のステージにいけないように。
では、乗り越えなくてはいけないこと、とはなにか。
それは、組織ＯＳのバージョンアップなのです。
創業時、社長含め５人くらいのときは
いちいちミーティングなどしなくても、
誰が何をしているのか、どう思っているのか、
普段の会話からも、すでに大半が共有化されています。
しかし、20人に近くなると、
急激にコミュニケーションパスが増え、
個々人の認識のずれが生じ始めます。
おそらくフラット組織では支えきれず、
管理スパンを鑑みて、２～３のチームをつくる必要があり、
それをうまく運用するためのマネジメント能力の向上が求められます。
一人ひとりの顔と名前と能力が一致する100人くらいまでの人事評価と、
150人のときのそれとは違うように、
200人、500人、1000人越えるときの評価の仕方は、根本的に変わります。
世界が違います。
やり方も、使うツールも、仕組みも、マインドも、まったく違います。
つまり、組織ＯＳのバージョンアップが求められます。
それぞれのステージに先んじてベンチマークし、
組織としての能力をつけていないと、次のステージにはいけないのです。
ここのところ、
入れても入れても、人が辞めていき、
組織全体の人数が変わらない、というとき。
特に活躍していたメンバーから辞めていく、というとき。
創業者と古くからの幹部の顔ぶれは創業から変わらないが
その一つ下の階層以下が入っては消え、なかなか定着しない、というとき。
組織の進化にともなう「新陳代謝」ととらえることもできますが、
一方で、組織ＯＳのバージョンアップが図られていないために、
成長の停滞を表す、「地盤沈下の前兆」かもしれません。
採用教育担当者のマインドは、シフトしていますか？
採用、教育、評価、異動、昇進昇格、退職
それは、次のステージを見越した形へとシフトしていますか？
経営者の思考回路も、バージョンアップしていますか？
いつまでも創業の時と同じ感覚でいてもらっても困ります。
もちろんある程度までは、勢いで大きくはなれますが、
いずれは成長も鈍化し、その経営者の器の大きさに従い均衡していきます。
経営者の器の大きさ以上に、組織は大きくなれない。
停滞がはじまったとき、それは、
経営者と組織の器の大きさを示しているのです。
今日もきっと・・・Ｉ・Ｗ・Ｄ！